Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности. Насколько классическая школа несколько десятилетий спустя потеряла свою былую значимость, говорит тот факт, что Япония, которая, как известно, берет на вооружение все сколь-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде. Доминирующей стратегией у них (японцев) стала не специализация, а универсализация.

Например, если английские кораблестроители могли готовить конструкции корпусов и снабжать затем корпуса кранами, моторами и прочим оборудованием, получаемым от других независимых производителей, то в Японии, в силу специфических особенностей, верфи обязаны были производить не только корпуса, но и оборудование к ним. Это означало, что труд на японских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации или специализации. Их производство, особенно в начале экономического подъема, носило комплексный характер. Тейлор же, как раз подчеркивал особую важность специализации.

Поэтому вместо “специализированной задачи” как цели управления в Японии в центре внимания стал человек, т. е. вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием персонала. Попутно можно отметить, что связь между условиями производства и способом управления стала почти функциональной. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться “поведенческая школа”, которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Считается, что начало этому направлению, положил один из основателей поведенческой школы Элтон Мэйо (психолог-клиницист), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места. Э. Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности (изменение производительности непосредственно от уровня освещенности можно принять относительно небольшим), а в силу того обстоятельства, что к исполнителям просто проявлялось внимание (так как ничего подобного с ними раньше не было). Видимо, в силу этих же обстоятельств производительность труда в контрольных группах менялась точно так же, хотя уровень освещенности там не варьировали. Это, казалось бы, лежащее на поверхности, обстоятельство игнорировали представители классической школы.

В издаваемой у нас зарубежной литературе не встречаются углубленные структурные исследования коллектива. Если теоретики в области маркетинга (например, Ф. Котлер и др.), исследуя рынок, делят возможных покупателей по секторам, сегментам (интересам, возрастам, материальной обеспеченности и т. д.), то к работникам, занимающимся производством реализуемой продукции, чаще всего подходят как к однородной массе. Например, в теории управления лишь в некоторой степени учитывается деление людей по темпераменту на холериков, сангвиников, меланхоликов и флегматиков.

Также никто в области промышленного управления серьезно не занимался глубоким анализом специфических возможностей коллектива в зависимости от национальности, вероисповедания, возраста, пола, образования. Если в целом, в известной степени, учитывается уровень соответствия персонала предъявляемым требованиям, то структуру кадрового состава анализируют в гораздо меньшей степени. Человека сложнее изучать, нежели машины, и поэтому в этом направлении так много белых пятен.

Поведенческая школа носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей. Так или иначе, теория управления, обслуживающая дальнейшее развитие промышленности, стала базироваться на изучении психофизиологических возможностей человека, и была разработана до уровня, удовлетворяющего требованиям производства. Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только, а порой и не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

Интенсивные разработки в этой области управления велись в 20-х годах XX века и в Советском Союзе. Понятно, что уровень развития производительных сил в нашей стране детерминировал несколько иные направления исследования, однако дозволенная в то время определенная свобода мысли придавала отечественным изысканиям научную новизну. Тогда в СССР создавались научные школы и направления, свыше 100 крупных ученых занимались проблемами управления и опубликовали свои работы по этим вопросам. Среди них следует отметить, прежде всего, А.К. Гастева. Он исследовал в основном рабочее место, конкретного рабочего, его функциональные возможности в зависимости от всесторонних внешних воздействий.

Работу станка изучали так же, как на Западе работу предприятий: “рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машины, орудия)”. В отличие от западных ученых у нас изучали и рабочего, полагая его творящим субъектом, чем и гордились еще долгое время после утраты этого преимущества. Проводились психофизиологические исследования и изучались вопросы утомляемости работников. Причем к этим исследованиям представители зарубежных школ теории управления приступили позже.

Можно предположить, что именно в те годы был написан широко известный по всей стране “Листок НОТ №I”, который до сих пор встречается у многих инженерно-технических работников под стеклом на письменном столе. Настолько полными и исчерпывающими оказались предложенные в нем для повседневной жизни рекомендации, что они имеют определенное значение до сих пор (табл. 1).

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Д. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией “X” и теорией “Y”. Базовые посылки теории “X” и теории “Y” по вопросу о поведении человека можно представить следующим образом:

1). Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

2). Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

3). Средний человек предпочитает, чтобы им руководили; он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

1). Работа для человека так же естественна, как игра.

2). Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

формате PDF (178Кб)