Глубокий анализ общественного развития предполагает преодоление стереотипов. Таковым является представление о демократии, демократическом устройстве разных социальных организаций. (государство, фирма, корпорация и пр.) Демократия – это якобы власть народа. В современном обществе возникло нечто похожее на религиозную веру во власть народа. Эта вера поддерживается мощнейшими средствами идеологической обработки общественного сознания.

Этот шаблон мышления внедрился и в теорию менеджмента в разделе о «стилях управления» [1]. Стиль управление – это манера поведения руководителя по отношению к подчинённым. Принято считать, что авторитарный руководитель единолично решает все вопросы и берёт на себя ответственность, давая исполнителям лишь указания. Основная форма стимулирования – наказание.

Демократический стиль подразумевает высокую степень децентрализации полномочий, активное участие сотрудников в принятии решений. Решения принимаются после консультаций с подчинёнными. Руководитель формулирует общую цель, коллектив уясняет и формирует задачи для её достижения, распределяет задачи среди специалистов. Мотивацией к труду является удовольствие от участия в решении, т.к. создаются условия привлекательные для инициативы. Для достижения справедливой оценки труда коллективу позволяется распределять вознаграждение за труд. Демократический стиль иногда называют «делегирующим стилем», что, по нашему мнению, более правильно. Задачей настоящей статьи является «разбор завалов» с целью упорядочения представлений о стилях управления.

В основе систем управления социальными организациями лежит бюрократическая модель. Это классическая иерархия власти. Верхи полагаются на низшие круги во всём, что касается знания частностей; низшие же круги доверяют верхам во всём, что касается понимания всеобщего, и, таким образом, они взаимно вводят друг друга в заблуждение. «Что касается отдельного бюрократа, то государственная цель превращается в его личную цель, в погоню за чинами, в делание карьеры» [2].

Для бюрократии реальным делом представляется документооборот, а само дело представляется чем-то производным от документооборота. Бюрократия сама определяет тарифную сетку зарплаты, структуру бесплатных льгот, прежде всего для высших иерархов, а потом уж по остаточному принципу для остальных.

Без элементов бюрократии не обходится ни одна управленческая система. В коммерческих фирмах её пытаются модифицировать, вводя, так называемый, демократический стиль управления. Стиль управления зависит от менталитета руководителя и исполнителя и изменяется вместе с эволюцией общества.

Школа человеческих отношений (вторая половина ХХ века) стремилась дополнить бюрократические модели классической школы концепцией сотрудничества между рабочими и работодателями. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда. По А. Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть частично или косвенно удовлетворены с помощью денег [3].

А. Файоль сформулировал принципы управления применительно к деятельности высшего звена управления: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, централизация, вознаграждение, подчинение частных интересов общим, цепи взаимодействия, порядок, справедливость, стабильность рабочего места, инициатива, корпоративный дух. [3].

В результате роста уровня образования появились высокообразованные специалисты с широким кругозором, способные ориентироваться в «дебрях» рынка. Возрастающий объем решаемых задач создал возможность делегировать часть полномочий достойным подчинённым (децентрализация управления). Эти действия разгрузили руководителей высшего звена и мотивировали подчинённых на творческую работу. Рост количества и качества материальной продукции, повышение уровня образования увеличили потребность в «духовности», усилили значение моральных стимулов к труду, что было отражено в работах А. Маслоу. Делегирование ответственности стало моральным стимулом, усиливающим корпоративный дух, патриотизм. Но поощрение задачами (работой) мотивирует только интеллектуалов. Для остальных это дополнительная, часто непосильная, нагрузка. Делегирование есть следствие перегрузки менеджера, но никак не благое деяние для персонала [4].

Объём и сложность решаемых задач на фоне возрастающей конкуренции потребовали усиления коллективного стиля управления, корпоративной солидарности, развития патриотизма, повышения интеллектуального потенциала. Этот стиль некорректно был назван «демократическим».

Привлечение сотрудников к подготовке решения, генерированию альтернатив не является признаком демократии. Никто не назовёт армию демократической организацией, хотя штабные решения – это механизм коллективной разработки решений. В любом случае решение утверждается единолично. При этом автократ давит авторитетом и властью, а демократ пытается показать подчинённым справедливость своего решения. «Демократ» может сделать необидное замечание, необидный отказ, проявить мягкость, терпимость, и сделать по - своему Такое взаимоотношение в менеджменте трудно признать демократией, т.к. большинство решений подсказывается сверху, а подчинённые участвуют в доведении решения до кондиции. Классическое понимание демократии, как власти народа, подразумевает исход пожеланий снизу для исполнения наверху. Для большей убедительности проведём краткий анализ демократии [5].

В нашу эпоху многие политические устройства претендуют на звание демократий (либеральная, советская, постсоветская, «суверенная», фашистская, ливийская «джамахирия» и др.). По сути, демократия − это всего лишь более или менее свободное соревнование за власть между народом, элитой и вождём. Иногда оказывается возможным компромисс.

Представление о демократии как власти народа является некорректным. Реальная власть всегда у элиты. Демократия предполагает участие народа (трудящихся масс) в решении социальных и политических проблем, в управлении общественными делами. Механизмы этого участия могут быть разными (парламентское представительство, самоуправление, советы и т.д.). Всеобщие выборы элиты не лишают её права принимать решения даже против воли народа. Кроме того, хорошо отработанные технологии фальсификации превращают выборы в спектакль. Назовем некоторые элементы политических (управленческих) систем, которые принято считать признаками демократии, и рассмотрим их присутствие в системах менеджмента (выделено курсивом).

1. Имеются институты контроля над деятельностью государства. Это, прежде всего, всеобщая избирательная система. Эксперимент с избранием директоров предприятий коллективом проводился в СССР, но закончился неудачей. Избирали, как правило, «добреньких», а не умелых руководителей. При капитализме верхушку управленческой пирамиды занимает собственник предприятия или наёмный менеджер.

2. Принцип разделения властей на законодательную, исполнительную и судебную ограничивает произвол власти в государстве, но не применяется в коммерческих предприятиях.

3. При демократии поддерживается плюрализм мнений. Репрессии против «несогласных» осуждаются. Это вынуждает власть прислушиваться к мнению различных слоев общества и различных политических сил. Это явление может иметь место в промышленных, коммерческих производствах. Иногда мнение сотрудников принимают во внимание и даже поощряют, например, различные рационализаторские предложения. Такое управление называют демократическим.

4. При демократии можно митинговать, устраивать шествия, демонстрировать своё мнение. В промышленности профсоюзы могут организовать забастовку. Обычно забастовки не одобряются, поэтому эта демократическая функция не принадлежит менеджменту.

5. Демократические политические системы резко ограничивают возможность явной власти личности, но укрепляется власть элитарных групп. Однако элитарная власть не является властью народа. На предприятиях совет директоров не избирается коллективом, а его решения утверждаются председателем.

6. Демократия создает определенные возможности для того, чтобы выдвинулись во власть представители народа, способные направить усилия государства на решение проблем общества. В управлении производством менеджеры низшего звена могут продвигаться по ступеням иерархии, так же как в бюрократической системе, но наверх они продвигаются не инициативой низов, а благоволением верхов. Наверх продвигаются люди нужные верхам, а не работникам.

Социальные иерархии сложились давно и независимо от политического устройства общества. Человеческий социум содержит подсистемы, специализированные на осуществлении разных функций, в том числе, и управленческой. Народ является исполнительной подсистемой, создающий материальные блага и ресурсы. Управляющая подсистема состоит из элиты и вождя, которые ничего не производят, существуют за счёт созданных народом ресурсов. Они профессионально осуществляют управление внутренними и внешними процессами. Управляющая подсистема принимает решения и с помощью властных механизмов мотивирует народ на их исполнение. Власть заинтересована в том, чтобы исполнительная подсистема не потеряла возможность производить общественные блага. Поэтому складываются отношения типа «хозяин – лошадь». Хороший хозяин ухаживает за лошадью часто лучше, чем за людьми. Демократия – это политическое устройство, когда мнение и пожелание исполнительной подсистемы различными способами учитывается при принятии решений.

Решения, касающиеся стратегии предприятия, принимаются менеджерами преимущественно верхнего уровня. Пожелания исполнительной системы сводятся к повышению зарплаты, комфортности работы, удовлетворению социальных потребностей. Если эти пожелания учитываются руководством, то в этом проявляется демократия.

Демократию зачастую связывают со стремлением к справедливому распределению ресурсов. Но «справедливость» − понятие субъективное. Справедливость – это когда у людей не возникает желания перераспределять ресурсы. Но такой ситуации практически не бывает т.к. отсутствует объективный механизм расчёта стоимости труда.

Марксизм измеряет стоимость товаров через затраченное рабочим время и переносит на стоимость продукта стоимость затрат труда. Но очевидно «человеко-час, например, землекопа, работающего простой лопатой, существенно отличается от человеко-часа машиниста экскаватора. Сам по себе человеко-час остается без изменения, а вот его вклад в производство материальных благ становится все более и более весомым по мере роста энерговооруженности труда».

В связи с явной некорректностью оценки стоимости, предложенной Марксом, развиваются концепции «физической экономики», основанные на представлениях о энерго-материальных потоках [6, 7]. Предлагается стоимость труда рассчитывать по количеству «освоенной» энергии в процессе производства. А стоимость труда рассчитывать не в рублях, а, например, в киловаттах. Эта концепция ничем не лучше чем у Маркса, т.к. игнорирует информационную составляющую труда. Если бы рабочий совершал бестолковые, случайные движения, то не было бы труда. Только знания (информация), организуют труд. Таким образом, не энергия рабочего превращается в продукт труда, а энергия, организованная информацией.

Количество вещества, поступившего на вход производства, всегда меньше количества вещества, оставшегося в готовой продукции. Часть, увы, попадает в отходы. Аналогичная ситуация имеет место и с энергией. КПД не бывает 100%. Другая ситуация обнаруживается с информацией. На вход производства поступает, например, металл в форме листа или «болванок». А на выходе имеем автомобиль. Количество информации в автомобиле на порядки больше, чем в сырье. Очевидно, производство увеличивает количество информации. Это увеличение происходит в результате «перекачки» её из интеллектуальной сферы трудящихся (конструкторы, учёные, инженеры, рабочие и пр.) в продукт труда.

Информация (знания работника, ЭВМ) управляет потоком энергии, прибавляя к предмету труда новую информацию. Подводимая энергия, сделав свое дело, может превратиться в тепло, войти в состав внутренней энергии товара, но оставшаяся часть вещества и содержащаяся в нем информация приобретает статус нового продукта (товара).

Итак, товар - это некоторая новая атрибутивная информация (атрибут вещества). Покупая скульптуру из мрамора, мы платим не столько за мрамор, сколько за образ, форму, т.е. за информацию, воплощенную в куске мрамора. Эстетическая составляющая стоимости товара также имеет информационную природу. Переплачивая большие деньги за редкий товар, мы платим за информацию о его редкости. Затраты энергии при производстве товара покупателя не интересуют, но определяют себестоимость продукта и формируют цену.

Зарплата должна компенсировать затраты энергетической и информационной составляющей труда (знания, опыт, и потери энергии трудящегося). Вещественная составляющая производственного процесса, как правило, является собственностью работодателя (станки, компьютеры, инструменты и пр.). Их стоимость постепенно амортизируется, и включается в стоимость товара.

Как было показано выше, производство есть процесс увеличения количества информации. Общественное производство, так же как и биосфера, производит новую информацию при сохранении баланса вещества и энергии. Это не исключение, а закон природы. Эволюция всегда сопровождалась возрастанием количества информации [8].

Для справедливой оплаты труда нужно разработать критерии количества вещества, энергии и информации, потраченного в производственном процессе. Любой товар характеризуется массой (количество вещества), внутренней энергией (калории. Трудно оценить), формой и структурой (количество информации. Трудно оценить). Особенно сложно разработать критерии ценности информации. До сих пор эту оценку рублём интуитивно осуществляют потребители на рынке. Поэтому вознаграждение за труд осуществляется или интуитивно, или из корыстных интересов хозяина. Распределение вознаграждения за коллективный труд всегда было несправедливым. Все конфликты возникают при дележе ограниченного ресурса, ибо основаны на субъективных оценках ценности труда работника.

В связи со сказанным демократическая борьба за справедливое распределение ресурсов не удовлетворяет трудящихся, т.к. основана на субъективных оценках трудового вклада в общественный продукт. Равное деление также не является справедливым. Психология людей такова, что распределяющий продукт всегда оставит себе большую долю. В сложившейся ситуации распределение должно быть таковым, чтобы не лишать человека средств существования и не вызывать острого чувства зависти. В таком социуме будет меньше конфликтов. В некоторых случаях достаточно создать иллюзию справедливого общества.

Итак, ни одно политическое устройство общества не решило проблемы справедливости тем более в менеджменте. Делегирование полномочий (задач) не является элементом демократии. Миф о демократическом стиле управления служит средством идеологической обработки сознания.

Литература

Основы менеджмента. Учебник для вузов /под ред. Д.Д. Вачугова – М.: Высшая школа. 2003.

2. К. Маркс. К критике гегелевской философии права. Сочинения. изд. 2, т. 1, с. 271 — 272.

3. Радугин А. А. Основы менеджмента. Учебник. – М.: Центр, 1998.

4. Попов В.П. Крайнюченко И.В. Закономерности эволюции менеджмента. // Менеджмент и кадры: Психология управления, соционика и социология. №10, 2008. с. 19-21.

5. Попов В.П., Крайнюченко И.В. Генезис и будущее демократии «Академия Тринитаризма», М., Эл № 77-6567, публ.15715, 27.12.2009.

6. Подолинский С.А. Труд человека и его отношение к распределению энергии на нашей планете //журнал «Слово»: № 4-5. – СПб, 1880. – с. 135 – 241.

7. Власов В.Н. От теории стоимости к закону сохранения стоимости // «Академия Тринитаризма», М., Эл № 77-6567, публ.14286, 13.03.2007.

8. Попов В.П., Крайнюченко И.В. Триединый фундамент Вселенной // Сознание и физическая реальность. №4, 2009, с.2.